CCOO Y UGT LLAMAN A PARTICIPAR EN LA JORNADA DE ACCIÓN EUROPEA, EL 29 DE FEBRERO.

La Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha convocado el 29 de febrero una Jornada de Acción para que los trabajadores y trabajadoras de la Unión Europea puedan expresar su rechazo a las políticas que las autoridades europeas están imponiendo y su apoyo a las alternativas del movimiento sindical para salir de la crisis.

Desde mayo de 2010, las instituciones de la UE están imponiendo políticas de austeridad, ajustes presupuestarios y recortes sociales y las llamadas reformas estructurales, especialmente en los mercados laborales. Estas políticas, cuyos objetivos declarados eran ganar la confianza de los mercados para que los Estados pudieran financiarse con tipos de interés bajos y reducir los niveles de déficit y deuda públicos en un corto espacio de tiempo, han resultado un completo fracaso. La crisis de las deudas soberanas se ha extendido y hecho más aguda. Hoy, la prima de riesgo de la deuda pública española es más del doble de la que había en abril de 2010 y ha llegado a ser tres veces mayor en los peores momentos de inestabilidad financiera. Los objetivos de reducción de los déficits públicos tampoco pueden cumplirse a pesar de los brutales recortes presupuestarios, o precisamente por ellos. Los daños colaterales de estas políticas son dramáticos: se ha pasado de la recuperación de la economía a una nueva recesión en toda la UE, el paro ha aumentado, lo mismo que la pobreza y la desigualdad. La crisis ha pasado a ser, también, social y política.

Los fundamentalistas neoliberales gobiernan Europa, de un modo no democrático, bajo el dictado y al servicio de los intereses del gobierno y los poderes económicos de Alemania. En lugar de reconocer el fracaso de sus políticas y rectificar las quieren consagrar en un nuevo Tratado para la “gobernanza económica”. Pero el nuevo Tratado sólo habla de cómo imponer la más estricta disciplina presupuestaria y de cómo arrebatar nada menos que la soberanía presupuestaria a los Estados para dársela no al Parlamento Europeo ni al Consejo, sino a funcionarios de la Comisión controlados por los gobiernos de Alemania y Francia. Por eso, UGT y CC OO, al igual que la CES, rechazamos radicalmente el proyecto de nuevo Tratado. Es la primera vez que el sindicalismo europeo toma una posición así en la Historia de la UE.

El sindicalismo europeo ha presentado alternativas sólidas a políticas tan injustas como fracasada. Frente a la crisis de las deudas soberanas: emisión de eurobonos, reforma del Banco Central Europeo, impuesto a las transacciones financieras; supresión de los paraísos fiscales; regulación del sistema financiero para que los poderes públicos gobiernen a los mercados y no al revés como hoy sucede, etc. Frente a la recesión económica y el paro: plan europeo de inversiones en economía sostenible, programa europeo de empleo juvenil, ampliación de los plazos para la reducción de los déficits públicos, etc. Frente a las contrarreformas estructurales: un Nuevo Contrato Social Europeo para renovar y reforzar los pilares del Modelo Social Europeo y preservar el Derecho Laboral y la negociación colectiva. Y, frente al modelo antidemocrático del nuevo Tratado: gobierno económico de Europa que tenga también competencias sobre impuestos y persecución del fraude fiscal, que priorice el empleo y el crecimiento sostenible, que se ocupe de las políticas industrial, energética y medioambiental, y que responda ante el Parlamento Europeo.

La aplicación en España de las políticas de austeridad y recortes sociales ha tenido efectos devastadores en la actividad económica y el empleo. Tenemos las cifras de paro más elevadas de la UE (5,3 millones, el 23% de la población activa, casi el 50% de los jóvenes). Va creciendo el número de parados que no perciben ningún tipo de prestación y el de familias con todos sus miembros en paro. Lógicamente, esto ha hecho que se disparen los índices de pobreza –más de la cuarta parte de la población- y desigualdad social. En ambos indicadores España está entre los cinco peores países de la UE.

Los recortes presupuestarios en todas las Administraciones Públicas, además de imponer importantes reducciones salariales a los empleados públicos, la congelación de las pensiones y el hundimiento de la inversión pública, está produciendo la pérdida de decenas de miles de empleos. Especialmente grave nos parece el deterioro de los servicios públicos fundamentales, en particular de la educación, la sanidad y los servicios sociales; deterioro de las condiciones laborales de quienes trabajan en ellos y de la calidad del servicio prestado a la ciudadanía. Si el Gobierno de España se pliega al dogmatismo y a la ceguera reaccionaria de quienes mandan, tan mal, en la UE y acepta realizar un nuevo recorte de 30.000 o 40.000 millones de euros en los presupuestos de las administraciones públicas para 2012, el deterioro de los servicios públicos será irreversible. CC OO y UGT, junto con decenas de organizaciones sociales y no gubernamentales, acaban de crear una plataforma que va a impulsar una campaña de movilizaciones sostenida en defensa de los servicios públicos y de las instituciones básicas del Estado de bienestar.

El Gobierno del PP acaba de aprobar por Decreto-Ley, sin consulta alguna con los interlocutores sociales, una reforma laboral que supone el mayor ataque a los derechos de los trabajadores en democracia. Esta reforma laboral facilita y abarata el despido: la mayoría podrán ser considerados procedentes, con 20 días de indemnización por año trabajado, y la indemnización de los improcedentes se rebaja de 45 a 33 días y su tope de 42 a 24 meses. Se suprime la autorización administrativa para los ERE y se abre la puerta para despedir a los contratados laborales fijos de las Administraciones Públicas. Se permite el despido procedente de trabajadores en baja justificada por enfermedad. El nuevo contrato para empresas de menos de 50 trabajadores, especialmente bonificado, tendrá despido libre y gratuito durante el primer año. Este contrato junto con el nuevo, y también precario, de formación para jóvenes desmienten todo lo dicho sobre la necesidad de reducir los tipos de contrato. También se degrada el contrato a tiempo parcial permitiendo que el empresario modifique unilateralmente su jornada.

Uno de los peores capítulos de la reforma es el que se refiere a la negociación colectiva. Vulnerando en cuestiones clave el acuerdo recién suscrito, entre UGT y CC OO y CEOE-CEPYME, concede al empresario la capacidad para modificar unilateralmente todo lo pactado en el convenio, incluidos los salarios, equiparando las causas de descuelgue a las del despido objetivo. Toda la nueva norma está orientada a individualizar las relaciones laborales, potenciar el convenio de empresa -debilitando los convenios sectoriales- y reforzar al máximo la capacidad de decisión unilateral de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo, debilitando la capacidad de acción de los sindicatos para defender a los trabajadores.

La imagen del ministro Guindos diciendo servilmente al comisario Rehn que la reforma “va a ser extremadamente agresiva …te va a gustar” lo dice todo sobre las relaciones entre el Gobierno de España y las autoridades europeas.
Por eso, UGT y CC OO considera muy importante, después del gran éxito de las manifestaciones del 19 de febrero, que los trabajadores y trabajadoras españoles participen en las manifestaciones, concentraciones y otros actos públicos que se han convocado el 29 de febrero. Nuestros problemas y los de los trabajadores europeos tienen un origen común.

SEGUIMOS TRABAJANDO EN EL PLAN DE IGUALDAD.

OBTENIENDO LOS DATOS CUALITATIVOS

Tal como os informamos, se han ido sucediendo las entrevistas al personal de todos los centros de trabajo de Qualytel, con el objeto de contar con la opinión de las plantillas sobre las actuaciones de la empresa en materia de igualdad de
oportunidades.

En cuanto finalice la “ronda” de entrevistas, analizaremos los resultados, con la ayuda de las personas que en nuestra Organización se han especializado en la materia (las distintas Secretarías de la Mujer de CCOO).

Os agradecemos vuestra participación, pues en definitiva, este Plan de Igualdad que se está negociando es para vosotros y vosotras y sin vuestra opinión, nada de esto tendría sentido.

ANALIZANDO LOS DATOS CUANTITATIVOS

De la misma manera, hemos analizado con el mejor asesoramiento los datos cuantitativos que Qualytel ha facilitado a la Comisión de Igualdad para la realización de un diagnóstico de situación lo más completo y objetivo posible.

Sin embargo, estos datos resultan insuficientes, pues falta información fundamental para hacernos una idea de qué situaciones de desigualdad se están produciendo y conocer sus causas, para poder crear así medidas correctoras.

Por ello, las representantes de CCOO en esta Comisión han solicitado a la empresa que nos facilite información relativa a edad de las plantillas, el porcentaje de los tipos de contratos y jornadas por sexo, la antigüedad también desglosada por sexos, los niveles salariales, distribución horaria (turnos rotativo, partido, etc), también por sexos, altas y bajas en la empresa (rotación de personal), despidos, jubilaciones, reducciones de jornada, excedencias, formación, …

Hay realidades que los datos pueden enmascarar, como que las jornadas más precarias las padecen jóvenes y mujeres con responsabilidades familiares, o que los niveles salariales más altos corresponden a los hombres.

Esperamos contar con estos datos para la próxima reunión de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad, para poder ir avanzando en buena dirección.

SI EXISTE DISCRIMINACIÓN, NO NEGOCIAREMOS

A Comisiones Obreras nos alegra que la empresa haya decidido por fin negociar este Plan, aunque hayamos tenido que recurrir a todas las Inspecciones provinciales de Trabajo. De hecho, es la propia Inspección quien nos cita a CCOO y a la empresa y desde el pasado verano está tutelando la negociación, requiriendo a Qualytel en primer lugar, que constituya la Comisión negociadora y en segundo lugar, que elabore el diagnóstico de situación.

Explicamos esto porque, en las reuniones mantenidas con la Inspección de Trabajo de Sevilla (guiada por la Subdirección General de ITSS), la empresa se comprometió con Comisiones Obreras a cesar en todas aquellas prácticas
discriminatorias que venía desarrollando y que presentamos en un informe a la Inspección. PARA NEGOCIAR UN PLAN DE IGUALDAD ES REQUISITO INDISPENSABLE QUE NO SE ESTÉN PRODUCIENDO PRÁCTICAS DISCRIMINATORIAS o ilegales, y así lo reconoció la empresa en su momento.

Por eso, en cuanto hemos tenido conocimiento de despidos a personas con reducción de jornada por guarda legal, hemos exigido a la empresa una rectificación, y así lo ha hecho en las dos ocasiones en que ha sucedido. Una vez corregida la actuación de la empresa, hemos continuado con nuestra labor dentro de la Comisión de Negociación del Plan de Igualdad de Oportunidades.

Por esto, desde CCOO no entendemos que las otras centrales sindicales presentes en la Comisión nos recriminaran en nuestra última reunión que hayamos solicitado la paralización de la negociación del Plan de Igualdad ante la noticia del despido de una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal. Grande fue nuestra sorpresa, pues su intervención parecía a todas luces guiada por Qualytel.

Si por un casual, en la última reunión de dicha Comisión no les quedó claro, nuestra respuesta es: SI, COMISIONES OBRERAS PARALIZARÁ LA NEGOCIACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD MIENTRAS EXISTAN PRÁCTICAS DISCRIMINATORIAS EN LA EMPRESA y convocará una reunión extraordinaria de la Comisión de Negociación del Plan para que la empresa se pronuncie y busque una solución. De no llegar a un acuerdo, pondremos los hechos en conocimiento de la Inspección de trabajo.

Ya lo advertimos en un comunicado anterior: desde CCOO nos hemos fijado esta negociación como objetivo prioritario, pero le recordamos a la Dirección de la empresa y demás miembros de la Comisión de Negociación del Plan que nos tendrán siempre vigilantes para que cumpla la legislación vigente en materia de Igualdad y Conciliación.

SS Estatal de Comisiones Obreras en Qualytel Arvato

 

ORGANIZADOS, SOMOS MÁS.

PROPUESTAS CCOO PARA LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

MAÑANA LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN DE CCOO ESTÁN CONVOCADOS A UNA REUNIÓN PARA TRATAR LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. AQUÍ TENEIS LAS PROPUESTAS QUE HEMOS ENVIADO.
1. Procurar que el horario de trabajo sea compatible con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, a través de horarios flexibles, trabajo compartido…

- Que se elimine la planificación de horarios con 15 minutos de referencia (no entrar, por ejemplo a las 07:15 sino a las 07:00 o a las 07:30.
- Que la flexibilidad horaria en la hora de entrada y/o salida tenga un máximo de 2 horas, evitando los horarios dispares (un día entrar a las 07:00h y otro día a las 10:00)
- Que el equipo de planificación tenga un listado por proyecto con los horarios de entrada y salida preferentes y actualizado y con los voluntarios que quieran trabajar festivos para evitar solicitar los cambios de turnos y cambios de días.
- Establecer un protocolo con unos criterios objetivos para conceder cambios de turnos y ampliaciones de jornada.
- Que se confirmen las vacaciones con dos meses de antelación (cumpliendo el Convenio).
- Evitar los turnos especiales (fuera de convenio) y los turnos partidos.
- 4 días al año de permiso no retribuido sin justificación.

2. Permitir la organización del trabajo teniendo en cuenta el ritmo y el tiempo de trabajo, evitando tanto la falta como el exceso de trabajo y adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación:

- Evitar los “pivotajes” de proyectos con el fin de eliminar colas de llamadas tanto de un proyecto como de otro, sin descanso ninguno.
- Facilitar los cuadrantes mensuales completos.
- Respetar los 20 minutos de descanso al personal de turno partido todos los días, incluido el día regulación semanal en las jornadas completas, pudiéndose ofrecer un descanso de 20 minutos ó 2 de 10 minutos, con acuerdo del trabajador/a
- Permitir unir una PVD al descanso, a petición del interesado/a.
- Que entre llamada y llamada exista un intervalo de tiempo suficiente para que no nos sintamos sobrepasados por el exceso de trabajo.

3. Establecer principios y sobretodo procedimientos para gestionar personas de forma justa y democrática:

- Formar e informar en el manejo del estrés con el fin de controlar las reacciones emocionales, autocontrol, resolución de problemas a toda la plantilla, no sólo a estructura.
- Formar e informar al personal en el reconocimiento del comportamiento inaceptable y los primeros signos de agresividad.
- Formar e informar al personal para aprender a manejar situaciones difíciles con los usuarios, Ej.: cursos de formación específicos como violencia verbal, etc. como parte de la gestión del trabajo.
4. Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la realización de tareas:

- Facilitar el proceso de tratamientos de la información diseñando adecuadamente las herramientas necesarias para la gestión de la llamada, de modo que el trabajador no esté expuesto a presiones físicas o mentales.
- Minimizar el uso de los dispositivos de control de presencia.

5. Fomentar la claridad y la transparencia organizativa:

- Definir claramente los roles y responsabilidades de cada puesto: que la empresa ofrezca un documento “oficial” donde figuren las funciones de cada puesto.
- Explicar a la plantilla, sobre todo a las nuevas incorporaciones, la organización del trabajo y el organigrama de trabajo a través de charlas directas y evitando las comunicaciones escritas o a través de intermediarios (coordinadores, apoyo, etc.). En algunas ocasiones no saben si canalizar sus problemas o quejas a través de administración, coordinador, comité, etc.

6. Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la realización de las tareas:

- Que el contenido del puesto de trabajo tenga unas exigencias razonables y que proporcione cierta variedad.
- Eliminar la señalización por utilizar el “mute” durante la llamada a menos que se esté tosiendo, estornudando, etc.
- Permitir que se alterne el trabajo de atender/emitir llamadas, back-office, formaciones, reporting, etc.
- Evitar o limitar el trabajo controlado o restringido, que el trabajador no se sienta vigilado.
- Reciclajes más frecuentes en el personal.
- En los proyectos de ventas, que los planes de incentivos sean realistas y acordes a las exigencias. Que se comisione por un incentivo individual y otro grupal y no dependa el uno del otro para que se pueda comisionar.
- No incentiva el hecho de que cada vez que se cambia un plan de incentivos es peor que el anterior cuando el nivel de exigencia es igual o superior.
- No publicar quien ha conseguido objetivos y quien no; que cada trabajador sea conocedor de su evaluación , de la calidad y su cumplimiento de sus objetivos, pero que dicha información no sea referida a lo de otros compañeros ( de acuerdo con la LOPD )

7. Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo:

- Mayor transparencia y previsión a la hora de informar a la plantilla sobre sus condiciones de trabajo, ampliaciones, finalizaciones de contratos, subrogaciones, etc.
- Evitar la inseguridad en temas de inestabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la carrera profesional.
- Reducir la precariedad laboral como elemento de presión.
- Reducir el numero de contratados por ETTs.

8. Descentralizar el poder y toma de decisiones:

- Organizar reuniones con los trabajadores haciéndoles partícipes ante la toma de decisiones importantes que vayan a generar cambios y se interactúe más con ellos , con el fin de que se sientan parte de la empresa y no un mero objeto productivo; ya que así se conseguirá que el trabajador se implique más en el proyecto siendo más productivo y creando un buen ambiente laboral donde unos se animen a los otros y no al contrario que es lo que actualmente está sucediendo; el mal ambiente laboral se transmite de unos a otros creando un gran malestar que se va contagiando, ya que la sensación de “ no ser oídos” provoca stress emocional que podría ser evitado.
- Evitar los tratos de jerarquías, el líder o superior no es simplemente quien da órdenes sin dar explicaciones. Debe quedar patente que sus decisiones vienen refrendadas por sus conocimientos.

9. Promover la aceptación de las medidas de seguridad:

- Actualización el plan de prevención ya que todas las obras efectuadas en el año 2011, no están reflejadas.
- Actualización los planos de evacuación ya que los que hay están obsoletos.

CONTRATACIÓN CON LA NUEVA REFORMA LABORAL:

Contrato a Tiempo Parcial

□ En este contrato, se introduce la posibilidad de hacer horas extraordinarias, con el límite proporcional a la jornada de las horas extras establecidas en el ET. La suma de la jornada a tiempo parcial, de las horas extras y de las complementarias no podrá superar la jornada completa comparable.

□ Pero nada se regula sobre el control de dichas horas por lo que, muy probablemente, se sustituirán por las complementarias, ante la poca o ninguna posibilidad de control por parte de la autoridad laboral. Por no hablar de las “tentaciones” de más de un empresario de sustituir fraudulentamente estos contratos a tiempo parcial ampliables con horas, por los de tiempo completo.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

□ Se amplia su duración a un máximo de tres años (antes eran dos años y era necesaria la negociación para ampliarlo).

□ Permite que la persona pueda volver a ser contratada en la misma o distinta empresa con esta modalidad (hasta ahora esto no era posible).

□ En el segundo y tercer año el trabajo efectivo puede alcanzar el 85% de la jornada (antes siempre el 75% de límite y 25% de formación) y ya no está previsto que estos contratos faciliten la titulación de la ESO.

□ Son contratos para jóvenes de hasta 30 años que se podrán seguir realizando mientras la tasa de desempleo se reduzca por debajo del 15% (estamos en el 23% y creciendo).

Nuevo contrato “indefinido” de apoyo a los emprendedores

□ Lo podrán suscribir empresas de menos de 50 trabajadores.

□ Con un PERIODO DE PRUEBA DE UN AÑO (total desnaturalización de esta figura).

□ Con absoluta libertad del empleador para resolver el contrato en este tiempo sin ninguna explicación: TODO UN CONTRATO TEMPORAL DE HASTA 364 DÍAS, sin necesidad de causa ni preaviso de despido.

□ Con CERO días de indemnización y sin posibilidad alguna de reclamación.

Además este contrato de apoyo a los emprendedores, que es compatible con la percepción del desempleo, discriminará a aquellas personas que no tengan la prestación y potenciará el establecimiento de infracondiciones de empleo para los
contratados y para toda la plantilla.

Para este contrato “indefinido” se establecen beneficios e incentivos fiscales para su utilización que no evitan el efecto sustitución de trabajadores y trabajadoras en el mismo puesto: aumentará la precariedad, la temporalidad y la rotación.

En resumen un contrato “indefinido” con DESPIDO LIBRE, SIN CAUSA Y SIN INDEMNIZACIÓN, que se puede hacer en más del 90% de las empresas de este país.

 

En definitiva, las medidas de contratación que introduce esta nueva reforma laboral no abordan en absoluto el problema básico de nuestro mercado de trabajo, la inestabilidad y la temporalidad. Al contrario, las fomenta con la creación de un nuevo contrato “indefinido” con las más altas cuotas de temporalidad, con la eliminación de las limitaciones al contrato de formación y aprendizaje y la desregulación del contrato a tiempo parcial. Introduce una batería de bonificaciones e incentivos fiscales, que supondrán una rebaja de los costes sociales para las empresas, pero que retrocede en los mecanismos de control establecidos para evitar el efecto sustitución de las personas empleadas.

Estas medidas, como ha ocurrido con las introducidas en otras reformas laborales, van a facilitar a los empresarios que las utilicen para recuperar sus beneficios exprimiendo todavía más el factor trabajo, y no para crear empleo, salvo honrosas excepciones.

Esta Reforma Laboral persigue un objetivo real, que no es otro que crear las condiciones para dar un nuevo impulso a
la transferencia de renta desde los asalariados hacia los empresarios.

A todas las trabajadoras y trabajadores de Telemarketing:

Cuatro años llevamos ya soportando la crisis. Las trabajadoras y trabajadores del sector de Telemarketing lo sabemos muy bien, pues la estamos sufriendo desde entonces.
Empezando por lo más actual, y que nos afecta a todas y todos: nuestros “empresarios”, esos que ahora se llaman “empleadores”, llevan 2 años embolsándose nuestra subida
salarial. Desde el verano de 2008, muchas plantillas habéis sufrido EREs, ERTEs, y modificaciones sustanciales (art. 41)), en los que hemos negociado las condiciones, como
mejor hemos podido, con vuestro apoyo y vuestra fuerza, para reducir el número de afectados/as o al menos conseguir las mejores indemnizaciones posibles. Hemos vivido
despidos improcedentes, que hemos ganado en los juzgados con la legislación que teníamos. Hemos luchado y peleado porque las trabajadoras pudieran ejercer sus derechos
de conciliación, a pesar de la dura y machista resistencia que las empresas hacen a estos derechos. Y muchas más precariedades que no hace falta contaros, porque sois vosotros
y vosotras las que las vivís, y sufrís, día a día.

Pero esto no será nada comparado con el futuro que nos espera en este sector con la nueva Reforma Laboral. La precariedad que vivimos diariamente, con las amenazas constantes, las presiones diarias, el miedo que utilizan estas empresas como estrategia de producción, etc… se multiplicarán por diez con las herramientas que esta reforma laboral
pone a disposición de las empresas.

Cada vez suena más fuerte que un prestigioso bufete de abogados, experto en el mundo laboral (para los intereses empresariales, claro), es el que ha redactado esta
reforma, ya que dicen que en el Ministerio de Empleo nadie ha escrito un solo folio sobre ella. Es decir, se ha hecho fuera del Ministerio. ¿Sabéis de qué bufete se habla? Del de los
abogados-mercaderes que asesoran a nuestra patronal de Telemarketing, la ACCE, desde hace más de 5 años, y que les han ido mostrando el camino para ir bloqueando el
convenio. Si esto es cierto, el futuro va a ser muy duro, pues quien planifica sabe antes, y mejor que nadie, como ejecutar todas estas medidas.

Ahora volveremos a escuchar lo de “las subvenciones a los sindicatos”, lo de “los liberados”, lo de “los sindicatos vendidos ante unos gobiernos y beligerantes con otros”, lo de los “vagos”, lo de “los sindicatos solo miran por sus delegados”, lo de “los sindicatos solo se preocupan por los trabajadores fijos”, lo de “los sindicatos solo salen cuando les afecta a ellos” etc…

Pero mientras os confunden y os hacen dudar de vuestras herramientas para organizaros como trabajadores/as, es decir, los sindicatos, los despidos de 20 días
serán para vosotros/as, las bajadas de sueldo serán para vosotros/as, las reducciones de jornada, cambios de horarios, cambios de turnos, serán vuestros, las movilidades geográficas y funcionales serán para vosotros/as, el impediros concretar el horario de la reducción por conciliación familiar será a vosotras/os, y para colmo, os llamarán para trabajar gratis para un ayuntamiento si dejáis de trabajar y estáis cobrando prestación de paro, como si tuvierais que pagarle algo a esta sociedad por estar sin trabajo. TODO ESTO PASARÁ SI NO DETENEMOS ESTA REFORMA LABORAL.

Es totalmente falso que por la crisis sea necesario hacer esta reforma para crear empleo. Con la legislación actual, se crearon millones de empleos, y con la misma que califican de rígida y cara, se han destruido fácilmente los mismos millones de puestos. Es un engaño decir que el paro es causa del mercado de trabajo. ES FALSO. Es el chantaje que los empresarios hacen a la sociedad en este momento de grave crisis. Ellos hablan de reactivación de la economía, pero en realidad están pensado: “Si queréis empleo, las condiciones las ponemos nosotros”. Solo hay que ver que contentos están con la reforma aprobada. No se han quejado de nada desde el viernes. No han hecho ni siquiera el teatro de otras ocasiones, el de decir que es insuficiente. Saben claramente que le han dado todo lo que pedían. Han ganado por goleada.

No hay cosa que me gustaría más que estar equivocandome con estas líneas que os escribo, pero no habría tampoco cosa que más lamentara que el no haber intentado con esta carta concienciaros a todas y todos los trabajadores de Andalucía del sector de Telemarketing de la importancia y gravedad que va a suponer esta reforma laboral, si se asienta en la legislación laboral y las empresas empiezan aplicarla. Infórmate con tus delegadas/os de en qué te afecta la reforma. Pídele información y documentación sobre ella, y analízala tú misma/o. Consulta tus dudas con nosotros/as. Comprobaras que la “alerta” que te estamos dando es con razón, y mucha razón.

NO TE DEJES CONFUNDIR Y PARTICIPA EN LAS
MOVILIZACIONES CONTRA LA REFORMA LABORAL.

NO TE MOVILIZAS POR LOS SINDICATOS,
TE MOVILIZAS PARA DEFENDER TUS DERECHOS.

Ignacio Bescós Gil.
Secretario General Agrupación de Telemarketing de Andalucía, CCOO.

TE SOBRAN LAS RAZONES PARA ESTAR EL DOMINGO 19 EN LA CALLE CONTRA LA REFORMA LABORAL.

CCOO INICIA LA NEGOCIACIÓN DE ACUERDOS PARA QUALYTEL JEREZ.

Nuestro Convenio (artículo 27) establece un sistema de turnos dentro de unas franjas horarias determinadas. Esto es una ventaja, pues impide que las empresas nos impongan turnos abusivos.

Sin embargo, en la práctica, algunos servicios precisan una flexibilidad horaria, por lo que dicho artículo otorga a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) la posibilidad de negociar acuerdos con la empresa: Acuerdos para establecer turnos rotativos y Acuerdos para establecer turnos especiales (con horarios fuera de los que fija el Convenio)

En la plataforma de Jerez, Qualytel ha necesitado siempre turnos especiales. Son habituales en campañas de emisión los turnos de 13:00 a 21:00, de 10:00 a 17:00, etc. Incluso los turnos rotativos en los que un día a la semana, estas personas trabajan por la mañana y el resto, por la tarde. También trabajan con turno rotativo algunas/os compañeras/os de coordinación/supervisión.

La Sección Sindical de CCOO, ha intentado durante años negociar estos acuerdos con la empresa, incluso hemos acudido a Inspección de Trabajo a denunciar que estos turnos existían sin negociación previa con nosotros, tal como marca la Ley. Pese a las sanciones de Inspección, no se avanzó en este sentido.

Últimamente se están realizando cambios en los turnos a través de negociaciones individuales con los/as trabajadores/as, se establecen turnos rotativos (en recientes promociones internas) sin consultarlo con la RLT, etc. Por ello, esta Sección Sindical ha solicitado nuevamente a la empresa el inicio de un proceso de negociación de un Acuerdo de turnos rotativos y un Acuerdo de turnos especiales.

Para poner en marcha esta negociación celebramos una reunión el día de ayer con el responsable de la plataforma de Jerez y el de Recursos Humanos, pues nos interesaba saber cuán receptiva está la empresa en este sentido y para poder adelantarles propuestas a incluir en estos acuerdos.

Les hemos trasmitido que entendemos la necesidad de que existan estos turnos, pero no en todos los casos, como por ejemplo, las personas de Gas Natural que tienen esos horarios porque venían de campañas de emisión, donde no tenían más remedio que adaptarse a las características del servicio.

NUESTRAS PROPUESTAS:

Comisiones Obreras ha consultado, estudiado y meditado mucho las mejoras que vamos a pedir a cambio, pues estamos hablando de flexibilidad horaria del trabajador/a (que perjudica directamente su conciliación de vida familiar y laboral). Exigimos:

1. Que se respeten los 20 minutos de descanso al personal de turno partido todos los días, incluido el día de regulación semanal en las jornadas completas. La distribución de esos minutos (un descanso de 20’ o dos descansos de 10’) será de mutuo acuerdo con el/la trabajador/a.

2. Posibilidad de sumar una pausa (PVD) al descanso, a voluntad del/la trabajador/a en todos los proyectos.

3. Consideración de que 30 minutos de trabajo generen una pausa visual, cuando no se completen horas enteras.

4. Que las jornadas de 5 horas y 30 minutos generen un descanso de 20 minutos.

5. Que se elimine la planificación de horarios con 15 minutos de referencia (no entrar, por ejemplo a las 7:15 sino a las 7:00 o a las 7:30, como se hacía hasta ahora).

6. Que la flexibilidad horaria en la hora de entrada y/o salida tenga un máximo de 2 horas, evitando así horas de entrada dispares (un día a las 16:00 y otro a las 20:00 horas, por ejemplo).

7. Cuatro días al año de permiso no retribuido sin justificación.

8. Aumento del porcentaje de contratos de carácter indefinido en la plataforma de Jerez.

 

Es obvio que todas estas cuestiones no tienen una respuesta inmediata por parte de la empresa, y hemos obtenido su compromiso de estudiarlas para calcular su “impacto” en la producción. Por ejemplo, hay que conocer el porcentaje actual de contratos indefinidos para acordar un aumento de los mismos.

No sabemos qué objeciones nos plantearán a cada una de ellas, pero lo que está claro es que estamos actuando de una manera responsable, no haciendo una “carta a los Reyes Magos”, sino propuestas justas y razonadas.

Con medio camino andado, las delegadas y delegados de Comisiones Obreras de Tria, QA y QT, queremos invitar al resto de secciones sindicales a que se sumen a estas propuestas y aporten nuevas ideas para el beneficio de todos/as. El redactado final de los acuerdos será aprobado por mayoría en el seno de los Comités de Empresa, por lo que les animamos a que participen.

Esta primera toma de contacto ha sido muy positiva, pues no sólo hemos visto una actitud receptiva y dialogante, sino que se han abordado otros temas de calado en la plataforma, como el sistema de ampliaciones de jornada o los planes de incentivos. En concreto, también hablamos de la contratación a través de ETT de más de 100 compañeras/os. CCOO defiende siempre la contratación directa por parte de Qualytel del las compañeras y compañeros de ETT. Les hemos pedido que estudien la posibilidad de pasar a plantilla al personal que lleve más tiempo, pues estaríamos hablando de una necesidad fija, y no temporal, de tener a estas personas trabajando. Se han comprometido a estudiarlo, sin cerrar un porcentaje.

Os iremos informando sobre la negociación de estos acuerdos y sobre las demás cuestiones que actualmente estamos tratando. Estamos a vuestra disposición para todas aquellas cuestiones, dudas o aportaciones que queráis realizar.

 

 

CONVENIO COLECTIVO DE CONTACT CENTER. Artículo 27.- Horarios y turnos.

“Los trabajadores estarán obligatoriamente adscritos a uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche. Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:

• Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas.

• Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas.

• Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22:00 horas, ni terminar después de las 08:00 horas.

• Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09:00 horas, ni terminar después de las 20:00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo entre empresa y trabajadores. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. “

“En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legal de los trabajadores el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito. Por acuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores, que constará por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.

Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores, cuyo pacto constará por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo 36.3 del Estatuto de los trabajadores.

Las empresas informarán mensualmente a la representación de los trabajadores del establecimiento de las jornadas, turnos y horarios de cada una de las campañas o servicios, así como de las modificaciones que se puedan producir.

Si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores, aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio.

 

19 DE FEBRERO

VENTAJAS DE LA AFILIACIÓN:

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LA EMPRESA “SE CEBA” CON ING.

PIDEN FAVORES A LA PLANTILLA A CAMBIO DE DESPIDOS INJUSTIFICADOS

Desde la semana pasada estamos viendo como la empresa, “amablemente”, pide al personal de ING Direct que realicen esfuerzos para optimizar los recursos de que dispone la campaña, pero no sólo no les ofrece nada a cambio, sino que, en el día de ayer, se despidió a un compañero de manera improcedente a modo de advertencia, para que a nadie se le ocurra sacar los pies del tiesto.

Tras la caída HABITUAL de llamadas que corresponde a principios de año, tanto el cliente como la propia Qualytel ven disminuir sus ganancias, por lo que intentan reajustar a las plantillas al máximo para obtener mayores beneficios.

Por esto, la empresa pide “voluntarios” para que, durante un mes, pasen del turno de mañana al de tarde, sin facilitarles por escrito el compromiso de que serán devueltos a su turno habitual transcurrido el mes.

Acto seguido, al personal que estaba adscrito a turnos especiales con horario de salida a las 1:00 y 2:00 de la noche, se les cambia el turno, a través de notificación verbal, para que salgan a las 23:00 horas y no cobren los pluses correspondientes.

Y recientemente, al personal del turno de mañana se les moverá la franja horaria para que salgan más tarde.

Todo esto, saben que no pueden hacerlo legalmente, pues la mayoría de estos cambios HAN DE ACORDARLOS CON LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES, o bien deben hacerlo según el procedimiento legal que establece al Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41.

Pero no contentos con hacer las cosas con tan poca seriedad, en el día de ayer DESPIDIERON A UN COMPAÑERO  de manera improcedente, con excusas tan manidas y poco creíbles como datos de productividad, ratios, calidad, etc. Se trata de un compañero que ha cumplido con su contrato, con su trabajo, y no le han dado la oportunidad siquiera de ofrecerle otro puesto. Queda claro pues, que el único fin de este despido es que el resto de la plantilla “tome nota”.

¡Qué vergüenza de política de Recursos Humanos para toda una multinacional!

Esto ya nos va sonando, es propio de las campañas de ventas y Qualytel, recientemente, lo está exportando a otros servicios. Hace dos semanas despidieron con estos pretextos a 8 compañeras y compañeros de la plataforma de Sevilla Este. En los últimos 2 meses han echado a 10 en Jerez. Si este es el ritmo de despidos que va a llevar la empresa, estaremos considerando que se trata de un ERE encubierto, UN FRAUDE EN TODA REGLA MIENTRAS SE ESTÁN EFECTUANDO CONTRATACIONES A TRAVÉS DE ETT A MANSALVA en estas dos plataformas.
Las trabajadoras y trabajadores de ING no pueden seguir siendo coaccionados de esta manera, escenas de reuniones en los despachos, como si el final de la campaña fuera, como tantas veces, inminente, feedbacks por cualquier nimiedad, la sombra de los cambios de turno, de las no-renovaciones de contrato y finalmente, del despido.

Hemos solicitado una reunión con la empresa para exigirles el cese de estas acciones y la firma de un acuerdo escrito para la modificación de turnos y el establecimiento de turnos especiales, de lo contrario utilizaremos todas las herramientas que creamos oportunas, legales y sindicales, para poner freno a esta nueva “gloriosa” etapa de Qualytel.